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不器用な生き方をやめたい

無駄なプライドは捨てた方がいいんじゃない?

起業に失敗したくなければ…起業した経営者が留意すべきこと

ビジネス・自己啓発

実は私には、起業した経験がある。

起業家としては末席の末席だが、少しは経営について語る資格があるのかなとも思う。そこで今回は、起業した経営者が留意すべきこと(一部だが…)について書いてみたい。

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 自分より優秀な人を採用する

自分より優秀な人を採用しないと、ビジネスは発展しない。

「自分より優秀な人を採用する」ということは、(物理的にもそうだが)心理的にハードルが高い。自身の脅威になる可能性があるし、自分とキャラや専門分野が被る場合、自分自身が相手の下位互換になってしまう可能性があるからだ。

しかし、それらのリスクを考慮しても、自分より優秀な人を採用するべきだ

ある有名な会社には、自分より優秀な人材を採用するというルールがある。(有名になった)今では放っておいても優秀な人材が就職の面接を受けに来るため、人材集めに苦労するということはないと思うが、創業時は優秀な人材を集めるのに苦労していたそうだ。

・採用には全力で取り組む

無名の1小企業に、優秀な人材が押し寄せるということはないのだ。したがって、この採用の問題には、経営者自らが積極的にかつ全力で取り組まなければいけない

※最も重要な問題として、全力で取り組む必要がある。

そんなとき、その会社の創業者が何をしたかというと…まず、労働者を大切な資産と考え、採用活動に組織を挙げて取り組んだ。就職説明会などで、中小企業のトップが学生と対面するブースに入ることがあるが、まさにあのような形でトップ自ら採用活動に取り組んだのだ。

そのとき利用したのが、「優れた人材は優れた人材と働きたがる」という人の心理だ。優れた人材をひとりとれば、「ウチにはこんな素晴らしい人材がいるんですよ」とアピールできるのだ。相手に「こんな会社にそんなすごい人がいるのか…」と思わせることができれば、相手の会社を見る目が(文字通り)目に見えて変わるのだ。※最初の優れた人材の取り方をよく考える必要がある。

 その時点の能力よりも将来性を重視する

人を採用する際に、もうひとつ気を付けておかなければいけないことがある。それは、その時点の能力よりも、将来性を重視するということだ。特に、相手の年齢が低い場合はそうするべきだ。個人的には、新卒の時点の能力とその後の会社への貢献度との相関は低いのではないかと思う。

それは、その人物の人柄や仕事に対する姿勢、考え方などが入社後の「伸び」に大きく影響を与えるからだ。新卒時の能力を比較するということは、ある意味どんぐりの背比べだ。少々のアドバンテージなどすぐにひっくり返る。多少先行していても、半年で追いつかれ1年で追い抜かれる…ということは普通にあるのだ。つまり、「今」よりも「将来」の方が大事なのだ。

なので、その人物が伸びるかどうかに注目して評価したい。

 予想外のことは起こる

ビジネスを行っていれば、予想外のことは起こるものだ。

予想外には、良いことも悪いこともある。いきなりメディアに取り上げられてブレークするということもあれば、データベースのバックアップをとっていたはずなのに、実はそれが上手く機能しておらず、システムの事故があったとき(初めて気がついて)真っ青になる…ということもある。

したがって、(それがどのようなものかわからないが)予想外のことは起こるものだと考えていなければいけない。そして、それが悪いことであれば、そのことから立ち直る力を養っておく必要がある。コトが起こってから「もうダメだ」と思ってはいけないのだ。

どんなことがあっても、パニックにならないようにすべきだ。

 失敗は悪いことではない

「失敗」については、これまでにも書いてきたので、改めて詳しくは述べないが、

self-esteem.hatenablog.jp

チャレンジしての失敗は、全く悪いことではない。

むしろ失敗は、チャレンジには必要なプロセスなのだ。「失敗をしないことが悪いことだ」ぐらいの気持ちでいいのだろうと思う。ただし、一生にかかわるような致命的な失敗は避けるようにして欲しい。会社であれば、会社の存亡にかかわるような大きな失敗をしてはいけない。この点さえ注意しておけば、失敗してもいいのだ。大きな失敗をしないために、小さな失敗をする…と考えてもいい。

失敗を恐れてチャレンジしないことは悪いことだ。

 結果ではなくプロセスを重視する

結果よりもプロセスが大事ということも、これまでに書いている。

self-esteem.hatenablog.jp

結果だけを見て評価する…というのは間違いだ。結果というのは、短期的に見ればどちらにも振れるのだ。たとえプロセスが間違っていても、運よく結果が出ることもある。逆に、正しい手を打っていても、結果が出ないこともある。結果が出たから、そのやり方が正解だとはならないのだ。

つまり、短期の場合、「結果良ければすべて良し」ではないのだ。

スポーツで相手より強い選手やチームでも、1セット相手にとられる…ということがある。1セットという短いスパンで見た場合は、「負け」ということになる。だが、その判断は誤りだ。

※もちろん、目的と目標があってのプロセスだ。プロセスの前に、明確な目的と目標がなければいけない。そもそも、登る山を間違えていたのでは、仕方がない。

 意見を言わない人には理由がある

チームで戦おうとすれば、「集合知」を利用しなければいけない。

ひとりひとりの知識や考えをまとめて活用できる形にし、組織としてそれを利用しなければいけない。そのためには、ひとりひとりが自分の知識や考えを、臆せず自由に表現できる環境を作らなければいけない。それができないのであれば、そこには理由がある。

こういうことかもしれないし、

self-esteem.hatenablog.jp

別の理由があるのかもしれない。そこを改善するのは、マネージメントの役割だ。まず、その理由を探って原因を特定し、対処することが必要になる。意見を言わない人には理由があると考え、そのことを組織の問題として捉え対処すれば、チームとしてのチカラが上がるだろう

※単純に、「意見を言え」ではダメなのだ。

 まとめ

一部ではあるが、起業した経営者が留意すべきことを書いてみた。

人材の採用については、自分より優秀な人を採用し、人物の将来性も考慮することが大事だ。「自分より優秀な人を採用する」ということは、(個人的に考えれば)心理的にハードルが高いかもしれないが、会社の利益を考えるのであれば、リスクがあってもそのことにチャレンジすべきだ。そして、優秀な人材の確保を最も大事な課題であるとし、全力を費やさなければいけない

ビジネスを行っていれば、予想外のことは起こる。

報告を聞いた途端に顔面蒼白になる…ということもあるかもしれないが、予想外のことは起こるものだと考えていなければいけない。そして、そのことから立ち直る力(気構えと回復力など)を養っておく必要があるのだ。コトが起こってから「もうダメだ…」では、経営者として失格だ。

最後にもう一点、意見を言わない人には理由がある。

そのことを組織の問題として捉え、対処した方がいいだろう。個人的な問題で意見を言わないのか、意見を言えないような雰囲気があるのか、後者であれば、組織の問題だろう。ひとりひとりが自分の知識や考えを、臆せず自由に表現できる環境を作るということは、マネージメントの役割なのだ。