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起業に失敗したくなければ…起業した経営者が留意すべきこと

私には、起業した経験がある。

起業家としては末席の末席だが、少しは経営について語る資格があるのかなとも思う。そこで今回は、起業した経営者が留意すべきこと(一部だが…)について書いてみたい。

起業には成功も失敗もあるが、起業にはエネルギーが必要なので、できる回数は限られている。なので、起業に失敗して撤退した場合は、その失敗から最大限学び、次の起業に生かすことが必要になる。2度目の起業で、同じ轍を踏むようであれば、経営者としては失格だ。

※私の場合はまだ(?)、起業失敗には至っていない。

目次

自分より優秀な人を採用する

起業の失敗を避けるため優秀な人材を採用したというイメージ

自分より優秀な人を採用しないと、ビジネスは発展しない。

※起業が失敗するリスクが高くなる。

自分より優秀な人を採用する、ということは、(物理的にもそうだが)心理的にハードルが高いことだ。優秀な人は、自身の脅威になる可能性があるし、自分とキャラや専門分野が被る場合、自分自身がその人の下位互換になってしまう可能性があるからだ。

しかし、それらのリスクを考慮しても、自分より優秀な人を採用するべきだ

ある有名な会社には、自分より優秀な人材を採用する、というルールがある。(有名になった)今では、放っておいても優秀な人材が就職の面接を受けに来るため、人材集めに苦労することはないと思うが、創業時は優秀な人材を集めるのに苦労したそうだ。

起業の失敗を避けるため採用には全力で取り組む

無名の1小企業に、優秀な人材が押し寄せる、ということはない。

したがって、この採用の問題には、経営者自らが、積極的にかつ全力で取り組まなければいけない。※(起業の失敗を避けるため)最も重要な問題として、全力で取り組む必要がある。

そんなとき、その会社の創業者が何をしたかというと…まず、労働者を大切な資産と考え、採用活動に組織を挙げて取り組んだ。就職説明会などで、中小企業のトップが学生と対面するブースに入ることがあるが、まさにあのような形でトップ自ら採用活動に取り組んだのだ。

そのとき利用したのが、「優れた人材は優れた人材と働きたがる」という人の心理だ。優れた人材をひとりとれば、「ウチにはこんな素晴らしい人材がいるんですよ」とアピールできる。

相手に「こんな会社にそんなすごい人がいるのか…」と思わせることができれば、相手の会社を見る目が、目に見えて変わるのだ。※最初の優れた人材の取り方をよく考える必要がある。

その時点の能力よりも将来性を重視する

人を採用する際に、もうひとつ気を付けておかなければいけないことがある。

※これも起業の失敗を回避するために、必要なことだ。

それは、その時点の能力よりも、将来性を重視する、ということだ。特に、相手の年齢が低い場合はそうするべきだ。個人的には、新卒の時点の能力とその後の会社への貢献度との相関は、印象よりもかなり低いのではないかと思う。

それは、その人物の人柄や仕事に対する姿勢、考え方などが入社後の「伸び」に大きく影響を与えるからだ。新卒時の能力を比較するということは、ある意味どんぐりの背比べだ。

少々のアドバンテージなどすぐにひっくり返る。多少先行していても、半年で追いつかれ1年で追い抜かれる…ということは普通にあるのだ。つまり、「今」よりも「将来」の方が大事なのだ。

なので、その人物が伸びるかどうかに注目して評価したい。

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予想外のことは起こる

ビジネスを行っていれば、予想外のことは起こるものだ。

予想外には、良いことも悪いこともある。

いきなりメディアに取り上げられてブレークする、ということもあれば、DBのバックアップをとっていたはずなのに、実はそれが上手く機能しておらず、何かシステムの事故があったとき(初めて気がついて)真っ青になる…ということもある。

※一喜一憂、右往左往していると、起業は失敗する。

したがって、(それがどのようなものかわからないが)予想外のことは起こるものだと考えていなければいけない。そして、それが悪いことであれば、そのことから立ち直る力を養っておく必要がある。コトが起こってから、「もうダメだ…」と思っては、経営者として失格になる。

どんなことがあっても、パニックにならないようにすべきだ。

失敗は悪いことではない

チャレンジしての失敗は、全く悪いことではない。

むしろ失敗は、チャレンジには必要なプロセスなのだ。「失敗をしないことが悪いことだ」ぐらいの気持ちでいいのだろうと思う。チャレンジすれば、失敗するのだ。

ただし、一生にかかわるような致命的な失敗は避けるようにして欲しい。会社であれば、会社の存亡にかかわるような大きな失敗をしてはいけない。

起業であれば、もう二度と起業できなくなるような失敗をしてはいけない。この点さえ注意しておけば、失敗してもいい。大きな失敗をしないために、小さな失敗をする…と考えてもいい。

失敗を恐れてチャレンジしないことは悪いことだ。

結果ではなくプロセスを重視する

個人的には、結果よりもプロセスが大事だ、と思っている。結果だけを見て評価する…というのは間違いだ。結果というのは、短期的に見ればどちらにも振れるのだ。

たとえプロセスが間違っていても、運よく結果が出ることもある。逆に、適切に正しい手を打っていても、(短期的には)結果が出ないこともある。結果が出たから、そのやり方が正解だとはならないのだ。つまり、短期の場合は、「結果良ければすべて良し」ではないのだ。

スポーツで相手より強い選手やチームでも、1セット相手にとられる…ということがある。1セットという短いスパンで見た場合は、「負け」ということになるが、その判断は誤りだ。

※もちろん、目的と目標があってのプロセスだ。プロセスの前に、明確な目的と目標がなければいけない。そもそも、登る山を間違えていたのでは、起業は失敗する。

意見を言わない人には理由がある

チームで戦おうとすれば、「集合知」を利用しなければいけない。

集合知を使えなければ、起業は失敗する。

ひとりひとりの知識や考えをまとめて活用できる形にし、組織としてそれを利用しなければいけない。そのためには、ひとりひとりが自分の知識や考えを、臆せず自由に表現できる環境を作らなければいけない。それができないのであれば、そこには理由がある。

こういうことかもしれないし、

自分の意見を言えない理由

別の理由があるのかもしれない。そこを改善するのは、マネージメントの仕事だ。まず、その理由を探って原因を特定し、対処することが必要になる。意見を言わない人には理由があると考え、そのことを組織の問題として捉え対処すれば、チームとしての力が上がるだろう

※単純に、「意見を言え」ではダメなのだ。

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まとめ

起業に失敗したくなければ…というテーマで書いてみた。

人材の採用については、自分より優秀な人を採用し、人物の将来性も考慮することが大事だ。「自分より優秀な人を採用する」ということは、(個人的に考えれば)心理的にハードルが高いかもしれないが、会社の利益を考えるのであれば、リスクがあってもそのことにチャレンジすべきだ。そして、優秀な人材の確保を最も大事な課題であるとし、全力を費やさなければいけない

ビジネスを行っていれば、予想外のことは起こる。

報告を聞いた途端に顔面蒼白になる…ということもあるかもしれないが、予想外のことは起こるものだと考えていなければいけない。そして、そのことから立ち直る力(気構えと回復力など)を養っておく必要があるのだ。コトが起こってから「もうダメだ…」では、経営者として失格だ。

最後にもう一点、意見を言わない人には理由がある。

そのことを組織の問題として捉え、対処した方がいい。個人的な問題で意見を言わないのか、意見を言えないような雰囲気があるのか、後者であれば、組織の問題だろう。ひとりひとりが自分の知識や考えを、臆せず自由に表現できる環境を作るということは、マネージメントの仕事なのだ。

今回の記事:「起業に失敗したくなければ…起業した経営者が留意すべきこと」